Fachanwälte für Arbeitsrecht in Leipzig

Das deutsche Arbeitsrecht sieht vor, dass eine Kündigung auf haltbaren Gründen basiert. Zudem muss sie rechtmäßig sowie sozial gerecht sein. Sind diese Voraussetzungen nicht gegeben, so spricht man von einer ungerechtfertigten Kündigung. Gegen diese können sich Arbeitnehmer, die unter Kündigungsschutz stehen, mit einer Kündigungsschutzklage wehren. Die Kündigungsschutzklage endet meist nicht vor Gericht. Stattdessen erzielen die Anwälte der Parteien einen Vergleich, bei dem der Arbeitnehmer die Kündigung gegen eine Abfindungszahlung akzeptiert.

Das Arbeitsrecht unterscheidet zwischen ordentlicher und außerordentlicher Kündigung. Die ordentliche Kündigung vonseiten des Arbeitnehmers erfolgt schriftlich, fristgerecht sowie eindeutig. Gemäß dem Kündigungsschutz muss der Arbeitgeber allerdings noch weit mehr beachten. So muss die Kündigung seitens des Arbeitgebers nicht nur die oben genannten Kriterien erfüllen, sondern auch sozial gerechtfertigt sowie haltbar begründet sein. Außerordentlich ist eine Kündigung, egal, ob vonseiten des Arbeitnehmers oder -gebers, wenn das Beschäftigungsverhältnis vertraglich oder tariflich als nicht kündbar festgelegt ist. Auch eine fristlose Kündigung oder eine Kündigung mit verkürzter Frist gilt als außerordentlich.

Ein ordentlich gestalteter und fachmännisch geprüfter Arbeitsvertrag ist essenziell für ein klar geregeltes Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Der Arbeitsvertrag legt die Rechte und Pflichten beider Parteien im Detail fest. Zudem regelt er, für welche Leistungen der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in welcher Höhe entlohnt. Im Rahmen des Arbeitnehmerschutzes und des Arbeitsrechts ist hier viel Gestaltungsfreiraum möglich. Daher lohnt sich in diesem komplexen Themengebiet die Beratung durch einen Anwalt. Dieser prüft den Arbeitsvertrag auf etwaige Fallstricke und vertritt Sie im Streitfall zuverlässig und souverän.

Legt der Arbeitnehmer grobes Fehlverhalten an den Tag, so kann der Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen. Diese ist rechtskräftig, wenn ihr eine mündliche oder schriftliche Abmahnung vorangegangen ist. Aus der Abmahnung muss deutlich hervorgehen, welche Verstöße gegen den Arbeitsvertrag der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vorwirft. Zudem muss die Abmahnung verdeutlichen, dass das Fehlverhalten nicht geduldet ist und bei Wiederholung zur Kündigung führen wird. Bei Erhalt einer Abmahnung gilt es, Ruhe zu bewahren und sich von einem Anwalt für Arbeitsrecht über das weitere Vorgehen beraten zu lassen.

Das Arbeitszeugnis hält die vom Arbeitnehmer für den Arbeitgeber entrichteten Leistungen fest. Es gibt Auskunft über die Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über die Art und die Qualität der erbrachten Arbeit. Besteht ein dauerhaftes Arbeitsverhältnis, so hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf die Ausstellung eines Arbeitszeugnisses. Ohne explizite Aufforderung durch den Arbeitnehmer ist der Arbeitgeber jedoch nicht verpflichtet, ein Zeugnis auszuhändigen. Das Arbeitszeugnis muss vollkommen korrekt und rechtssicher sein, da es ausschlaggebend für die weitere Karriere des Arbeitnehmers sein kann. Daher lohnt sich sowohl für den Arbeitgeber bei der Erstellung als auch für den Arbeitnehmer bei der Überprüfung die Beratung durch einen Anwalt für Arbeitsrecht.

In Deutschland ist es üblich, dass im Falle einer außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber dieser eine Abfindung an den Arbeitnehmer zahlt. Gesetzlich geregelt oder verpflichtend ist die Abfindungszahlung jedoch nicht. Die Höhe der Abfindung und deren Auszahlung in Sonderfällen, beispielsweise der Kündigung durch den Arbeitnehmer, hängen von verschiedenen arbeitsrechtlichen Faktoren ab. Bei der Vorlage eines Dokuments betreffend Kündigung und Abfindung lohnt sich daher die fachkundige Beratung durch einen Anwalt für Arbeitsrecht. Ein Anwalt kann Arbeitnehmern sowie Arbeitgebern zudem helfen, im Streitfall einen zufriedenstellenden Vergleich zu erzielen.

Ein Arbeitsvertrag legt grundsätzlich fest, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft schuldet, der Arbeitgeber im Gegenzug das Entgelt. Die Lohngestaltung und die Höhe des Entgelts richten sich nach abstrakt-generellen Grundsätzen zur Lohnfindung. Dabei kann beispielsweise zwischen der Vergütung nach Zeit und Vergütung nach Leistung unterschieden werden. Bei der Aufstellung sowie Änderung der Entlohnungsgrundsätze besteht ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates. Dieses Mitbestimmungsrecht soll die Interessen der Arbeitnehmer im Rahmen der Lohngestaltung schützen. Zudem soll es zu Transparenz und innerbetrieblicher Lohngerechtigkeit beitragen.

Der Sozialplan ist eine schriftliche Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Diese legt die Kompensation fest, welche den Arbeitnehmern im Falle einer für sie nachteiligen Betriebsänderung zusteht. Ziel des Sozialplans ist der Ausgleich beziehungsweise die Milderung wirtschaftlicher Nachteile. Meist wird dies durch die Vereinbarung einer Abfindung erzielt. Der Sozialplan gilt als Betriebsvereinbarung und ist vom Arbeitgeber als solche zwingend zu befolgen. Kommt er dieser Pflicht nicht nach, so können Arbeitnehmer und Betriebsrat die vereinbarten Leistungen einklagen. Ein Interessenausgleich hingegen ist eine dem Sozialplan vorgelagerte Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Der Interessenausgleich legt Einzelheiten zur Durchführung der geplanten Betriebsänderung verbindlich fest.